Tunteiden johtamista – aloita itsestä!

Jotta tunteita voisi johtaa, on aloitettava itsestä. Se ei välttämättä ole helppoa, mutta onneksi opeteltavissa oleva taito. Voi aloittaa miettimällä sitä, että mitä jos minä itse olenkin työpaikalla se ”mätä omena”? Tai entä jos minä olenkin se valittaja tyyppi, jolle mikään ei ole hyvin? Entä jos minä itse piilottelen epävarmuuttani vihan tunteen alle? Miten puhun toisista työyhteisössä? Olenko kateellinen jollekin ja jos olen, niin miksi? Miten itse suhtaudun toisten uusille ideoille? Kysymykset yleensä herättelevät pohtimaan omaa käyttäytymistä ja tunteita käyttäytymisen takana.

Pysähtyminen itsensä äärelle vaatii oman itsensä läsnäolon opettelua. Tulemme vahvemmiksi, kun opettelemme tuntemaan itsemme hyväksymisen myötä. Tulemme myös pelottomammiksi, kun meillä ei ole salaisuuksia taakkana, joita pitäisi suojella tai piilotella. Epävarmuuden ja osaamattomuuden myöntäminen ei olekaan heikkouden merkki.

Aki Hintsa, joka oli traumatologiaan erikoistunut urheilulääkäri ja tunnettiin F1-piirien varikkolääkärinä, kuvasi mielestäni menestystä ja tunteiden johtamista hyvin: ”Meidän pitää tietää, keitä me olemme, ennen kuin voimme pysyvästi saavuttaa menestystä ja tyydytystä.” En tarkoita tällä sitä, että meidän kaikkien pitäisi kavuta formula ykköstasolle tai ylipäätään julkisuuteen. Tärkeintä on oppia tietämään oikeasti, kuka on. Vain sitä kautta pystyy saavuttamaan menetystä ja tyydytystä itsensä kanssa. Oman sisäisen ytimen tunteminen on todellisen minän tuntemista.

Tunteiden johtamisessa tavoitteena on luoda työyhteisöön turvallinen ilmapiiri, jossa luotetaan ja uskalletaan sanoa. Pitää lopettaa feikkaaminen ja olla aito. Työyhteisön ilmapiiri tarttuu kaikkialle, oli se sitten millainen tahansa, se heijastuu myös asiakkaisiin ja yhteistyökumppaneihin. Ilmapiiriä on vaikea peittää feikkaamalla, sanaton viestintä viimeistään paljastaa sen, mistä todella on kyse.

Tunteiden johtamisessa tulisi myös opetella arvostamaan eriäviä mielipiteitä ja tuoda aidot mielipiteet rohkeasti esille. Pitää uskaltaa kertoa totuus, vaikka se olisi vaikeaa sanoa ääneen. Totuuden julki tuominen vie painolastia koko työyhteisöltä ja sen jälkeen on paljon helpompi hengittää.

Oikeasti kuuntelemaan pysähtyminen on myös tunteiden johtamisen askeleita. Jos työyhteisössä ei tulla oikeasti kuulluksi, monet hyvätkin ideat ja innovaatiot saatetaan sivuuttaa, kun niitä ei uskalleta tuoda esille. Ja miksikö? Vain siksi, että ei koeta tulleensa kuulluksi. Tässä kohtaa tulisikin miettiä sitä, ollaanko oikeasti kiinnostuneita siitä, mitä toinen sanoo ja ymmärretäänkö me se mitä meille sanotaan. Myös toisen henkilön arvostus näkyy kuuntelemaan pysähtymisestä.

Onko työyhteisössä ilmapiiri sellainen, että siellä tullaan kuulluksi, uskalletaan olla omia itsejään, luotetaan? Voiko luottamus rakentua omassa työyhteisössä? Luottamusta ei luoda tyhjästä, se ansaitaan. Johtohenkilöt ovat siinä avainasemassa. Pieniä, isoja asioita työyhteisössä: oman itsensä tunteminen, pysähtyminen, luottamus, arvostus, rohkeus olla oma itsensä, aito kuunteleminen ja läsnäolo. Näistä syntyy parempaa työhyvinvointia, ihan jokaiselle.

Tunteita työpaikalla

Saako tunteita näyttää työpaikalla? Jos saa, niin mitä tunteita? Tunteet ovat valtava voima ja niitä kannattaa opetella uteliaasti ymmärtämään, säätelemään sekä johtamaan. Tunteita ei voi poistaa, ne ovat läsnä ihan jokaisessa tilanteissa. Väliin miedompina, väliin hyvinkin räiskyvinä, mutta läsnä kuitenkin.  Mieli ja keho lukevat koko ajan ympäristöä ja tarkkailevat mitä siellä tapahtuu. Vastuu tunteiden näyttämisestä on kuitenkin jokaisella meillä itsellään. Tunteiden kanssa tulee olla myös armollinen. Ne yrittävät vain tuoda meille tietoa ja energiaa siitä, mihin suuntaan meidän tulee mennä tai mistä asioista tai tekemisistä kannattaa pysyä erossa.

Tunteiden kanssa ongelmaksi useasti on tullut tämän päivän yhteiskunnassa se, että ohitamme tunteiden tuomat viestit usein olan kohautuksella, emmekä edes yritä opetella kuunnella, mitä ne yrittävät sanoa. Kuitenkin tunteista saisi voimaa ja energiaa tehdä tärkeitä päätöksiä. Voima voi olla viha, pelko tai innostus. Osa tunteista vie energiaa ja väsyttää. Se tarkoittaa silloin sitä, että olisi aika pysähtyä miettimään uutta suuntaa, jolloin tilalle voi tulla pettymys, suru tai helpotus.

Tunteille ei saisi olla tuomitseva, vaan avoimen utelias. Kipu ja pohdinta luo kasvua, henkistä kasvua, itsensä johtamista. Tunteita tulee ja tunteita menee. Itse on hyvä olla kuitenkin omien tunteidensa johdossa. Tähän pääsään vain itsensä sisäisellä tunnetyöllä, joka alkaa siitä, että opitaan huomaamaan ja nimeämään tunne. Se vaatii myös tunnesanavarastoa.

Kun oppii ymmärtämään paremmin tunteiden kieltä, oppii ymmärtämään tunteiden, ajattelun sekä tekojen välistä yhteyttä. Tunteet eivät olekaan tällöin enää vain sattumanvaraisia, vaan itse asiassa aika viisas matkakumppani työelämässä, niin kuin vapaallakin. Kun oppii tunnistamaan ja kohtaamaan tunteita sekä niihin liittyviä kuvioita, alkaa tunnistamaan samalla paremmin myös ympäristöään ja sitä kautta tunneäly kehittyy. Tunneäly on yksilön kyky tunnistaa ja nimetä tunteita.

Työelämä sisältää paljon epävarmuuksia ja epämääräisyyksiäkin. Nämä epämääräisyydet aivomme lukee uhkaksi. Tämä käynnistää aivoissamme uhka-valmiustilan, joka vie voimia ja energiaa. Tällöin ajatuskaan ei juokse normaalia kulkuaan, vaan jää taka-alalle. Kun sitten pysähdytään miettimään näitä epävarmuuksia ja epämääräisyyksiä sekä nimetään niitä, aivot alkavat välittömästi rauhoittumaan. Jo näinkin pienellä tunteiden nimeämisellä voidaan päästä työyhteisöissä pitkälle.

Itse en tiedä yhtäkään työpaikkaa, jossa tunneilmasto olisi täysin kuollut tai neutraali. Jos tunteita ei näytetä julki, ne kytevät usein pinnan alla. Esihenkilöiden olisikin tunne asioissa oltava liikkeellä herkillä aisteilla, ottaa asioita puheeksi, kuulostella ja katsella. Usein asioissa on kyse epävarmuudesta, uudesta tilanteesta ja sitä kohtaan kapinoidaan. Pettymyksen tunne nousee, kun odotukset ja todellisuus eivät kohtaa. Avoimuus uusissa tilanteissa ja asioiden esille nostaminen onkin avain asemassa työyhteisön hyvinvointiinkin nähden.

Esihenkilöiden tulee luoda työyhteisöön sellainen ympäristö, että asioista sekä tunteista uskalletaan puhua. Uskalletaan nostaa niin sanotusti kissa pöydälle, kun sitä tilanne vaatii. Asioista puhutaan asioina, eikä niiden anneta henkilöityä. Tunteiden näyttäminen vaatii kuitenkin kaikilta työyhteisössä tunneälyä ja ennen kaikkea tunteiden näyttämisen voimakkuuden säätelyä. Siinä jokaisella on oma opettelunsa. Omien tunteiden johtaminen vie menestykseen työyhteisössä.

Palaudutaan pikkuisen

Palautuminen on aihe, joka on useasti noussut työelämässä pinnalle viime aikoina. Sitä on tutkittu paljon ja sen tehokkuus on tunnistettu. Mitä palautuminen oikein sitten tarkoittaa? Se tarkoittaa omien voimavarojen lisääntymistä, väsymyksen tunteen väistymistä sekä elpymistä koetusta rasituksesta. Kun ihminen kokee olevansa palautunut, hänen olonsa on hyvä, myönteinen ja kykenevä.

Palautuneena jaksaa toimia ja keskittyä haastaviinkin työtehtäviin. Palautuneena jaksaa myös huomioida paremmin muut työyhteisön jäsenet, asiakkaat sekä työpäivän jälkeen vielä kotiväenkin. Asialla on siis iso merkitys omaan henkilökohtaiseen jaksamiseen. Palautuneen myös työyhteisössä voidaan hyvin.

Palautumisessa on tärkeää opetella kuuntelemaan omaa kehoa. Kehollisuus luo tietoisuuttamme. Kehon kuuntelu, havaitseminen ja ymmärtäminen johtaa väistämättä itsensä ymmärtämiseen. Tämä puolestaan johtaa työhyvinvoinnin lisääntymiseen.

Riittävä palautuminen ja sitä kautta rentoutuminen auttaa jaksamaan kovaakin hetkittäistä kuormitusta. Mikäli kuormitus jatkuu pitkään, vaarana on ylikuormittuminen, stressi ja lopulta uupuminen, kenties totaalinen sellainen. Mikrotaukoja työpäivän lomaan sijoittamalla ehkäistään stressin jatkuvaa kertymistä, edes hieman.

Sanotaan, että palautumista pitäisi olla työpäivän välissäkin useita pieniä hetkiä. Miten sitä sitten oikein lisätään? Helpoin, mutta samalla ehkä haastavinkin keino on opetella kuuntelemaan itseään. Pitää siis pysähtyä itsensä kanssa. Istua alas ja ihan vain hengittää. Kuulostella hengitystä ja rauhoittua. Pieni hengähdystauko auttaa myös aivoja virittäytymään rentoudelle.

Mitä jos lupaisimme itsellemme pienen palautumisen jokaiseen päivään? Olisiko se kokeilemisen arvoinen juttu? Voin olla lähes varma, että viikon pieniä palautumisen hetkiä ottaessasi pitkin työpäivää, hämmästyt, miten tehokasta työn teko on ja miten hyvin jaksat vielä työpäivänkin jälkeen. Pienistä palautumisen askeleista aloittamalla syntyy suuria hyvinvoinnin tekoja.

Aivotyöstä työhyvinvointia

Tänä päivänä puhutaan paljon aivotyöstä. Mitä se oikeastaan on ja mitä se pitää sisällään? Aivotyö on yhteistyötä, jossa oma tekeminen vaikuttaa muiden työhön ja muiden toimintatavat vaikuttavat oman työn onnistumiseen. Aivotyö muuttuu jatkuvasti työtilojen, työvälineiden ja työn muuttuessa. Siksi työtäkin pitää kehittää jatkuvasti.

Keskeisenä aivotyössä on ymmärrettävä ergonomiaa. Ergonomia tarkoittaa työn muokkaamista siten, että se on työntekijän kannalta sujuvaa, terveellistä ja turvallista. Työn muokkaamisen tarvetta on koettu hyvinkin paljon etätyö aikana. Erityisesti sosiaalisen kuormittuneisuuden uudistuminen etätyön kannalta on saanut aikaan myös ergonomisia muutoksia.

Kognitiivinen ergonomia puolestaan keskittyy työn kognitiiviseen eli tiedolliseen puoleen, kuten havaitsemisen, muistamisen, oppimisen, kielellisten toimintojen ja päätöksenteon vaatimuksiin sekä kognitiivisesti kuormittaviin työolosuhteisiin.

Aivotyön vaatimuksissa korostuvat neljä keskeistä seikkaa: 1) pitää huomata asioita, 2) tehdä päätöksiä, 3) ratkaista ongelmia sekä 4) muistaa asioita. Näistä ensimmäisenä on huomaaminen. Huomaaminen on mielestäni sitä, että on omassa sekä työyhteisön toiminnassa ottanut huomioon kaikki siihen vaikuttavat asiat. Aina tulee kuitenkin asioita lisää, mitä pitää ottaa huomioon, joten koskaan ei voi sanoa olevansa valmis huomaamisen osalta. Valppaus ja herkällä korvalla kuuntelu on myös osa huomaamista. Huomaamista tarvitaan niin työntekijä tasolta, kuin esihenkilöstöltäkin.

Huomaaminen on myös toisen huomioimista. Hyvä on joskus kysyä toiselta, että mitä hänelle oikeasti kuuluu. Missään työssä ei saa olla niin kiirettä, että toisen huomioiminen unohtuu. Erityisen tärkeätä huomaaminen on esihenkilöiden osalta. Täytyy olla tuntosarvet ja tunnustella työyhteisönsä ilmapiiriä herkin aistein.

Päätöksenteko. Tuo on useasti se vaikein asia, varsinkin uuden aloittamisessa. Koska on oikea aika lähteä liikkeelle? Sitä ei yrityksille kukaan muu tule sanomaan, vaan päätös pitää tehdä yrityksessä itsenäisesti. Onko tehdyt päätökset oikeita, sen näyttää vasta aika. Joskus on kuitenkin otettava riskejä. Päättämättömyys ei johda kuin tyytymättömyyteen. Ja aina on niitä, jotka vastustavat uusia päätöksiä ja uusia suuntia. Ikinä ei voi olla mieliksi kaikille. Se on työhyvinvoinnin kehittämisessä muistettava.

Ongelmien ratkaisu on ajoittain erittäinkin haastavaa. Varsinkin työyhteisön sisäisissä konflikteissa voidaan ajautua hyvinkin vaikeasti ratkaistaviin ongelmiin. Siinä vaiheessa, kun jonkin asian ympärille muodostuu konflikti ja asia henkilöityy, ollaan jo pahasti menossa väärään suuntaan työhyvinvoinnin osalta. Tällöin olisi hyvä pysähtyä miettimään, mikä tässä asiassa oikeasti mättää ja mikä olisi pienin askel, jolla päästäisiin eteenpäin, kohti ratkaisua.

Muistaminen – yksi tärkeimmistä työvälineistä niin työntekijällä, kuin työyhteisön johdollakin. Muistaa pitää monia asioita, mutta se yksi tärkein on muistaa se, miksi oikeastaan työtä tehdään ja mikä on yrityksen ja työn tekemisen peruspohja, niin sanottu ydintyö. Kiireen ja paineen alla useasti saatetaan unohtaa se, miksi me oikeastaan teemme työtä ja miksi yritys on palkannut juuri minut tähän työtehtävän hoitamiseen.

Aivotyö onkin mielestäni jatkuvaa toimintaa, työtä ja ennen kaikkea pieni osa myös työhyvinvointia.

Miksi työhyvinvointi pitäisi olla pysäkillä?

Näen työhyvinvoinnin asiana, jonka kehittäminen tulee olla jatkuvaa. Miksi sitten valitsin blogini nimeksi ”Työhyvinvoinnin Pysäkillä”? 

Nimen juuret ovat pitkällä henkilökohtaisessa historiassani. Alun perin aloitin omaa yritystoimintaa Kasvun Pysäkki – nimellä. Työhyvinvoinnin Pysäkillä on jatkoa Kasvun Pysäkkiin. Kasvun Pysäkki keskittyy henkilökohtaisen kasvun tukemiseen, kun taas puolestaan Työhyvinvoinnin Pysäkillä pyrin nostamaan työhyvinvoinnin tukemisen kannalta kiinnostavia teemoja esille.

Pysäkillä olo ei tarkoita pysähtymistä. Kuten kaikki tiedämme, työelämässä muutos on jatkuvaa. On kuitenkin muistettava ajoittain pysähtyä ja miettiä mitä me oikeastaan ainaisella muutoksella haemme ja mihin suuntaan me olemme menossa. Oli muutokset pieniä tai suuria, niillä on oltava aina selvä suunta ja tavoitteet. Se, että tehdään asioita vain siitä syystä, että on hauskaa tehdä muutoksia, ei johda pidemmän päälle kasvavaan kehitykseen. Päinvastoin se saattaa aiheuttaa työhyvinvoinnin laskua.

Työhyvinvoinnin Pysäkillä on tarkoitus pysähtyä pohtimaan asioita hetkeksi. Koska emme aina välttämättä ehdi pysähtyä kuulostelemaan omaa jaksamistamme, muistuttaa pysäkki matkan hidastamisesta. Työelämässä henkinen kuormitus olisi hyvä tunnistaa ajoissa. Mielen jatkuva ylirasitus voi johtaa mielialan laskuun, stressiin, ahdistukseen ja saada elämän tuntumaan merkityksettömältä. Sama merkityksettömyyden tunne voi heijastua myös työyhteisöön, jollei siihen panosteta.

Pysähtymisen jälkeen on helpompi jatkaa uuteen suuntaan tai kenties palata vanhaan, jos todetaan sen toimivan. Ilman pysähtymistä ei ole aikaa pohtia asioita. Ja ilman aikaa tuskin saamme mitään oikeasti aikaiseksi, niin työhyvinvoinnissa kuin omassa hyvinvoinnissakaan.