Tunteiden johtamista – aloita itsestä!

Jotta tunteita voisi johtaa, on aloitettava itsestä. Se ei välttämättä ole helppoa, mutta onneksi opeteltavissa oleva taito. Voi aloittaa miettimällä sitä, että mitä jos minä itse olenkin työpaikalla se ”mätä omena”? Tai entä jos minä olenkin se valittaja tyyppi, jolle mikään ei ole hyvin? Entä jos minä itse piilottelen epävarmuuttani vihan tunteen alle? Miten puhun toisista työyhteisössä? Olenko kateellinen jollekin ja jos olen, niin miksi? Miten itse suhtaudun toisten uusille ideoille? Kysymykset yleensä herättelevät pohtimaan omaa käyttäytymistä ja tunteita käyttäytymisen takana.

Pysähtyminen itsensä äärelle vaatii oman itsensä läsnäolon opettelua. Tulemme vahvemmiksi, kun opettelemme tuntemaan itsemme hyväksymisen myötä. Tulemme myös pelottomammiksi, kun meillä ei ole salaisuuksia taakkana, joita pitäisi suojella tai piilotella. Epävarmuuden ja osaamattomuuden myöntäminen ei olekaan heikkouden merkki.

Aki Hintsa, joka oli traumatologiaan erikoistunut urheilulääkäri ja tunnettiin F1-piirien varikkolääkärinä, kuvasi mielestäni menestystä ja tunteiden johtamista hyvin: ”Meidän pitää tietää, keitä me olemme, ennen kuin voimme pysyvästi saavuttaa menestystä ja tyydytystä.” En tarkoita tällä sitä, että meidän kaikkien pitäisi kavuta formula ykköstasolle tai ylipäätään julkisuuteen. Tärkeintä on oppia tietämään oikeasti, kuka on. Vain sitä kautta pystyy saavuttamaan menetystä ja tyydytystä itsensä kanssa. Oman sisäisen ytimen tunteminen on todellisen minän tuntemista.

Tunteiden johtamisessa tavoitteena on luoda työyhteisöön turvallinen ilmapiiri, jossa luotetaan ja uskalletaan sanoa. Pitää lopettaa feikkaaminen ja olla aito. Työyhteisön ilmapiiri tarttuu kaikkialle, oli se sitten millainen tahansa, se heijastuu myös asiakkaisiin ja yhteistyökumppaneihin. Ilmapiiriä on vaikea peittää feikkaamalla, sanaton viestintä viimeistään paljastaa sen, mistä todella on kyse.

Tunteiden johtamisessa tulisi myös opetella arvostamaan eriäviä mielipiteitä ja tuoda aidot mielipiteet rohkeasti esille. Pitää uskaltaa kertoa totuus, vaikka se olisi vaikeaa sanoa ääneen. Totuuden julki tuominen vie painolastia koko työyhteisöltä ja sen jälkeen on paljon helpompi hengittää.

Oikeasti kuuntelemaan pysähtyminen on myös tunteiden johtamisen askeleita. Jos työyhteisössä ei tulla oikeasti kuulluksi, monet hyvätkin ideat ja innovaatiot saatetaan sivuuttaa, kun niitä ei uskalleta tuoda esille. Ja miksikö? Vain siksi, että ei koeta tulleensa kuulluksi. Tässä kohtaa tulisikin miettiä sitä, ollaanko oikeasti kiinnostuneita siitä, mitä toinen sanoo ja ymmärretäänkö me se mitä meille sanotaan. Myös toisen henkilön arvostus näkyy kuuntelemaan pysähtymisestä.

Onko työyhteisössä ilmapiiri sellainen, että siellä tullaan kuulluksi, uskalletaan olla omia itsejään, luotetaan? Voiko luottamus rakentua omassa työyhteisössä? Luottamusta ei luoda tyhjästä, se ansaitaan. Johtohenkilöt ovat siinä avainasemassa. Pieniä, isoja asioita työyhteisössä: oman itsensä tunteminen, pysähtyminen, luottamus, arvostus, rohkeus olla oma itsensä, aito kuunteleminen ja läsnäolo. Näistä syntyy parempaa työhyvinvointia, ihan jokaiselle.

Tunteita työpaikalla

Saako tunteita näyttää työpaikalla? Jos saa, niin mitä tunteita? Tunteet ovat valtava voima ja niitä kannattaa opetella uteliaasti ymmärtämään, säätelemään sekä johtamaan. Tunteita ei voi poistaa, ne ovat läsnä ihan jokaisessa tilanteissa. Väliin miedompina, väliin hyvinkin räiskyvinä, mutta läsnä kuitenkin.  Mieli ja keho lukevat koko ajan ympäristöä ja tarkkailevat mitä siellä tapahtuu. Vastuu tunteiden näyttämisestä on kuitenkin jokaisella meillä itsellään. Tunteiden kanssa tulee olla myös armollinen. Ne yrittävät vain tuoda meille tietoa ja energiaa siitä, mihin suuntaan meidän tulee mennä tai mistä asioista tai tekemisistä kannattaa pysyä erossa.

Tunteiden kanssa ongelmaksi useasti on tullut tämän päivän yhteiskunnassa se, että ohitamme tunteiden tuomat viestit usein olan kohautuksella, emmekä edes yritä opetella kuunnella, mitä ne yrittävät sanoa. Kuitenkin tunteista saisi voimaa ja energiaa tehdä tärkeitä päätöksiä. Voima voi olla viha, pelko tai innostus. Osa tunteista vie energiaa ja väsyttää. Se tarkoittaa silloin sitä, että olisi aika pysähtyä miettimään uutta suuntaa, jolloin tilalle voi tulla pettymys, suru tai helpotus.

Tunteille ei saisi olla tuomitseva, vaan avoimen utelias. Kipu ja pohdinta luo kasvua, henkistä kasvua, itsensä johtamista. Tunteita tulee ja tunteita menee. Itse on hyvä olla kuitenkin omien tunteidensa johdossa. Tähän pääsään vain itsensä sisäisellä tunnetyöllä, joka alkaa siitä, että opitaan huomaamaan ja nimeämään tunne. Se vaatii myös tunnesanavarastoa.

Kun oppii ymmärtämään paremmin tunteiden kieltä, oppii ymmärtämään tunteiden, ajattelun sekä tekojen välistä yhteyttä. Tunteet eivät olekaan tällöin enää vain sattumanvaraisia, vaan itse asiassa aika viisas matkakumppani työelämässä, niin kuin vapaallakin. Kun oppii tunnistamaan ja kohtaamaan tunteita sekä niihin liittyviä kuvioita, alkaa tunnistamaan samalla paremmin myös ympäristöään ja sitä kautta tunneäly kehittyy. Tunneäly on yksilön kyky tunnistaa ja nimetä tunteita.

Työelämä sisältää paljon epävarmuuksia ja epämääräisyyksiäkin. Nämä epämääräisyydet aivomme lukee uhkaksi. Tämä käynnistää aivoissamme uhka-valmiustilan, joka vie voimia ja energiaa. Tällöin ajatuskaan ei juokse normaalia kulkuaan, vaan jää taka-alalle. Kun sitten pysähdytään miettimään näitä epävarmuuksia ja epämääräisyyksiä sekä nimetään niitä, aivot alkavat välittömästi rauhoittumaan. Jo näinkin pienellä tunteiden nimeämisellä voidaan päästä työyhteisöissä pitkälle.

Itse en tiedä yhtäkään työpaikkaa, jossa tunneilmasto olisi täysin kuollut tai neutraali. Jos tunteita ei näytetä julki, ne kytevät usein pinnan alla. Esihenkilöiden olisikin tunne asioissa oltava liikkeellä herkillä aisteilla, ottaa asioita puheeksi, kuulostella ja katsella. Usein asioissa on kyse epävarmuudesta, uudesta tilanteesta ja sitä kohtaan kapinoidaan. Pettymyksen tunne nousee, kun odotukset ja todellisuus eivät kohtaa. Avoimuus uusissa tilanteissa ja asioiden esille nostaminen onkin avain asemassa työyhteisön hyvinvointiinkin nähden.

Esihenkilöiden tulee luoda työyhteisöön sellainen ympäristö, että asioista sekä tunteista uskalletaan puhua. Uskalletaan nostaa niin sanotusti kissa pöydälle, kun sitä tilanne vaatii. Asioista puhutaan asioina, eikä niiden anneta henkilöityä. Tunteiden näyttäminen vaatii kuitenkin kaikilta työyhteisössä tunneälyä ja ennen kaikkea tunteiden näyttämisen voimakkuuden säätelyä. Siinä jokaisella on oma opettelunsa. Omien tunteiden johtaminen vie menestykseen työyhteisössä.

Palaudutaan pikkuisen

Palautuminen on aihe, joka on useasti noussut työelämässä pinnalle viime aikoina. Sitä on tutkittu paljon ja sen tehokkuus on tunnistettu. Mitä palautuminen oikein sitten tarkoittaa? Se tarkoittaa omien voimavarojen lisääntymistä, väsymyksen tunteen väistymistä sekä elpymistä koetusta rasituksesta. Kun ihminen kokee olevansa palautunut, hänen olonsa on hyvä, myönteinen ja kykenevä.

Palautuneena jaksaa toimia ja keskittyä haastaviinkin työtehtäviin. Palautuneena jaksaa myös huomioida paremmin muut työyhteisön jäsenet, asiakkaat sekä työpäivän jälkeen vielä kotiväenkin. Asialla on siis iso merkitys omaan henkilökohtaiseen jaksamiseen. Palautuneen myös työyhteisössä voidaan hyvin.

Palautumisessa on tärkeää opetella kuuntelemaan omaa kehoa. Kehollisuus luo tietoisuuttamme. Kehon kuuntelu, havaitseminen ja ymmärtäminen johtaa väistämättä itsensä ymmärtämiseen. Tämä puolestaan johtaa työhyvinvoinnin lisääntymiseen.

Riittävä palautuminen ja sitä kautta rentoutuminen auttaa jaksamaan kovaakin hetkittäistä kuormitusta. Mikäli kuormitus jatkuu pitkään, vaarana on ylikuormittuminen, stressi ja lopulta uupuminen, kenties totaalinen sellainen. Mikrotaukoja työpäivän lomaan sijoittamalla ehkäistään stressin jatkuvaa kertymistä, edes hieman.

Sanotaan, että palautumista pitäisi olla työpäivän välissäkin useita pieniä hetkiä. Miten sitä sitten oikein lisätään? Helpoin, mutta samalla ehkä haastavinkin keino on opetella kuuntelemaan itseään. Pitää siis pysähtyä itsensä kanssa. Istua alas ja ihan vain hengittää. Kuulostella hengitystä ja rauhoittua. Pieni hengähdystauko auttaa myös aivoja virittäytymään rentoudelle.

Mitä jos lupaisimme itsellemme pienen palautumisen jokaiseen päivään? Olisiko se kokeilemisen arvoinen juttu? Voin olla lähes varma, että viikon pieniä palautumisen hetkiä ottaessasi pitkin työpäivää, hämmästyt, miten tehokasta työn teko on ja miten hyvin jaksat vielä työpäivänkin jälkeen. Pienistä palautumisen askeleista aloittamalla syntyy suuria hyvinvoinnin tekoja.

Ratkaisukeskeisyys työhyvinvoinnin tukena

Työssäni käytän ratkaisu- ja voimavarakeskeistä työotetta. Ratkaisukeskeinen ajattelu- ja työtapa on maanläheinen ja myönteinen tapa kohdata erilaisia inhimillisen elämän haasteita ja pulmatilanteita. Työskentelytapaan kuuluu tietoisuus tavoitteista. Tyypillisesti asetetaan selkeät päämäärät, joita kohti hahmotellaan pieniä, helposti toteutettavia askeleita. Ratkaisu- ja voimavarakeskeisen työskentelyn perusfilosofia on hyvin ysinkertainen: ”Älä korjaa sitä, mikä ei ole rikki. Tee lisää sitä, mikä toimii. Jos jokin ei toimi, tee jotain toisin.”

Työhyvinvoinnin tukemisen lähtökohta on turvallisen ja luottamuksellisen vuorovaikutusilmapiirin luominen ja sen aikaansaaminen. Ilman tätä yhteyttä on erittäin haastavaa rakentaa työhyvinvointia työpaikalle. Työyhteisövalmennuksissa tavoitteena on auttaa työyhteisöä erilaisiin oivalluksiin ja ennen kaikkea työyhteisön henkiseen kasvuun.  

Ratkaisukeskeiselle työotteelle on ominaista asiakaslähtöisyys. Se pitää sisällään tavoitelähtöisyyden ja tulevaisuussuuntautuneisuuden, voimavarakeskeisyyden, poikkeuksien ja edistymisten huomioimisen, myönteisyyden, luovuuden, tietynlaisen leikkisyyden hyödyntämisen sekä asiakkaan kannustamisen. Tämän tyyppinen työskentelytapa on mielestäni hyvin pedagogista hyvinvointia tukevaa. Siinä vahvistetaan työyhteisön toiveikkuutta sekä uskoa onnistumiseen.

Voimavaratyöskentely on myös isossa roolissa työyhteisöjä tukiessa. Parasta työskentelymenetelmässä on kuitenkin se, että siinä mennään ongelmapuheesta ratkaisupuheeseen. Varsinkin terveydenhuollon pohjakoulutuksen omaavana on ajoittain itsellänikin ollut haasteita niemenomaan tässä ongelmapuheen kääntämisessä. Ongelmapuhe on päällimmäisenä yleensä myös työyhteisöissä heitä ensi kertaa kohdatessa. Ongelmapuhe on terveydenhuollossa edelleen keskiössä, sen muuttaminen ratkaisukeskeiseen suuntaan on kuitenkin myös taloudellisesti hyödyllisempää.

Paras tuki, mitä omassa työssäni terapeuttina ja työhyvinvoinnin ammattilaisena voin antaa työyhteisövalmennuksissa, on olla läsnä, kuunnella ja kannustaa, kaivaa työyhteisön omat voimavarat käyttöön sekä huomata jokainen pieni edistysaskel ja antaa siitä työyhteisölle kannustavaa palautetta. Kun työn tekemisessä on pää ja sydän läsnä, työn mielekkyys heijastuu koko työyhteisölle ja luo sitä kautta merkityksellisyyden tukevaa kokemusta.

Voiko ylipainoinen olla hyvinvoinnin asiantuntija?

Voiko ylipainoinen tosiaan olla hyvinvoinnin asiantuntia? Siinä meillä onkin kysymys pohdittavaksi. Lause sisältää olettamuksen siitä, että ylipaino ja hyvinvointi eivät kuulu yhteen. Vai kuuluuko niitä verrata ollenkaan keskenään? Oli miten oli ylipainoinen asiantuntija saa usein osakseen yhteiskunnassa arvostelua, varsinkin silloin, jos on nainen.

Tämän päivän yhteiskunnassa trendinä on olla hyvin treenattu ja timmi mimmi. Joka puolella toitotetaan sitä, miten laihuus tuo onnellisuutta ja hyvinvointia. Kenenkä mielestä? Onko tuon olettamuksen mukaan kaikki laihat siis onnellisia ja hyvin voimaisia? Tuskin. Tosin kaikki ylipainoisetkaan eivät varmasti ole onnellisia ja hyvin voimaisia. Missä siis mättää?

Kehopositiivisuudesta puhutaan paljon, samoin hyväksymisestä. Mutta missä puhuttaisiin ylipainoisesta hyvinvoinnin asiantuntijasta? Voiko ihminen ylipainoisena ylipäätään olla asiantuntija hyvinvoinnissa? Hyvinvointihan mielletään laihuuteen. Taas olettamus, eikö totta? Muistan lukeneeni jostakin, että voiko personal trainer olla uskottava ylipainoisena. Itse olen sitä mieltä, että miksi ei. 

Omasta mielestäni ihmisen paino ei saisi määritellä asiantuntijuutta, oli ihminen minkä asian tahansa asiantuntija. Ylipainoisena kohtaa syrjintää siinä, missä ikääntyneenäkin varsinkin työmarkkinoilla. Ylipainoisesta oletetaan, ettei hänellä voi olla tietotaitoa, koska hänellä on ylipainoa. Mitä se ylipaino siinä tietotaidon omaksumisessa tekee? Onhan meillä paljon ylipainoisia hyvinvoinnin asiantuntijoita, vai onko? Ja ovatko he sittenkin kaikki miehiä?